血缘•制度•文化》:中国家族企业传承的密码

2018-07-30 00:08 未知

  长江网11月3日讯(记者 朱德华)财富家族应怎样教育子女?家族企业如何延续且保持长盛不衰?近日,原江汉大学文理学院创院院长、江汉大学商学院首任院长甘德安携其新书《血缘·制度·文化:中国家族企业传承》面世,新作甫一问世,就受到许多家族企业家的关注和研究。

  据介绍,《血缘·制度·文化:中国家族企业传承》是基于人文社科视角的历史论、宏观论、制度论与文化论的研究。该书的写作抓住家族企业的三个核心词:血缘、制度与文化,以探究中国家族企业如何从血缘家族到家族企业;探究法人制度、财产制度、专利制度与继承制度是怎样决定着家族企业的生老病死;探究传统文化,即家文化是怎样有效又有限的制约着家族企业的传承与基业长青;特别探究旧传统与新文化、旧人格与新要求对家族企业的影响;最后指出,家族企业传承的核心是制度的转型与人的现代化。

  该书作者甘德安现任北京德成家族企业研究院院长、北京《中国慈善家》杂志家族企业传承专栏作家;上海交通大学家族企业讲座教授、上海《接力》杂志客座主编;武汉研究院副院长、江汉大学创业与家族企业中心主任,二级教授。

  甘德安曾任北京工业大学耿丹学院院长、江汉大学文理学院创院院长、江汉大学商学院首任院长。第九届、第十届湖北省人大代表、第十一届湖北省政协常委、第十一届民革中央委员、科教文卫委员会委员、武汉市民革主委。

  出版《中国家族企业研究》(2002)、《复杂性家族企业演化理论》(2010)、《中国成语批判》(2014)、《咖啡屋:创客的后花园》(2016)等30余部著作,发表100余篇论文。主持国家社科、华夏英才、北京市社科和湖北省社科等课题30余项。

  曾获省部级有突出贡献中青年专家称号及北京市社科、湖北省社会科学研究一至三等奖。

  企业发展越大、历时越长、血缘内聚力则越小,这是家族的血缘制度与企业的经济组织基业长青制度设计的一对矛盾。血缘传承不仅涉及子孙不肖、缺乏能力、富不过三代的人性问题,更有传承百年后的堂兄弟妹及堂兄弟妹的堂兄弟妹的问题。或许,企业在创办之初时血缘制度是有效的组织,企业发展大时则是阻碍企业发展的瓶颈……

  日本超血缘的养子制度是值得中国家族企业学习的。著名法学史家梅因说过:迄今为止,一切进步性社会的运动,都是一场从“身份到契约”的运动。即从人身依附或身份统治关系让位给日益增长的个人权利与义务的关系,这是人类文明发展的内容和实质。那么,中国的家族企业的传承是否可以学习这个制度……

  财富家族子女教育不同于一般家庭以及中产家庭的子女教育。后者的良好教育是谋生的手段,所谓知识改变命运;没有教育、就没有专业能力、没有证书,就不能走进就业的市场。而财富家族的子女教育不是就业的教育,他们不需要就业,他们生下来父辈就为他们准备了巨额财富,他们没有追求学业成功的动力……财富的教育如同性教育一样,必须及时。继承人心智成长是否健全第一条标准就是,有没有跟父母住在一起。如果没有父母在身边,心灵的成长是不完整的。莫里吉奥就是这样在缺乏母爱的环境下成长,在父亲的全面掌控下成长,结果影响了他的价值观、婚姻与生命。继承人没有人自觉经历那些促使他们心智成熟的事情……为什么用婚姻的成功与否作为家族教育成功的一个重要指标呢。这是因为,孩子成年后吸引异性的能力,吸引什么样的异性,择偶的品味,还有对幸福的理解和追求的历程,是家庭教育水平的自然而然的反映……

  组织结构网络化的重要特征是在网络的基础上形成了强大的虚拟功能,网络化组织的中心有一个由关键人物组成的小规模内核,他们为组织提供持久的核心能力。通过互联网的开发,将企业所面临的众多分散的信息资源加以整合利用,通过一个界面观察到很多不同的系统,从而实现迅速而准确的决策。组织的网络化使传统的层次性组织和灵活机动的计划小组并存,使各种资源的流向更趋合理化,通过网络凝缩时间和空间,加速企业全方位运转,提高企业组织的效率和绩效。郭凡生指出,当前信息化浪潮席卷全球,中国的家族型企业在受到更激烈挑战的同时,也面临着机会。互联网、B2B(企业间)电子商务在中国的迅速普及,为家族型企业做大做强提供了有效的解决途径。民营企业有优势、有前途,要抓住电子商务高速增长的契机,利用电子信息技术发展自己,做大做久。而离开了科学技术,企业即使做大,也很难维系......

  自组织是指一个复杂系统在一定的条件下能够自发地产生新的演化模式。当环境的条件改变时,系统能够自行转变其运行模式,以适应环境新的需求。管理者在建立一个群体来处理某个事件时,并不是要他们参照条文标准和设置目标或激励他们实现预先给定的情景。相反,管理者可以通过设计不确定的挑战来取代明确的目标,没有目标就是有意识地刺激下级寻求做事的新方法和产生冲突。挑战的活动应该是一种双向的,高层管理者自己也要面对来自下层的挑战。对于一个自组织的管理群体,应该允许他们的成员在给定的工作范围内自由地组合工作。这意味着,当组织成员按照这一方式一起工作时,传统的管理层次就不适用了。成员在这样的组织里能够做出贡献,能够通过他们所做出的贡献而影响他人,他人的行为又反过来影响他们自己。